由太原职业经理人协会主办的“2007年度最具价值职业经理人”评价工作已划上圆满句号，并将在1月12日“赢在价值”2008职业经理人成长与发展高峰论坛上隆重揭晓。山西大学商务学院副院长
一
太原职业经理人协会在省城第一次对职业经理人作评价，这个评价活动是一次有益的尝试，这个尝试我认为很有意义。
作为一个新生事物，此次评价提出了三大内指标，这三大内指标，应该说它是一种尝试性指标，也是一种框架性指标，包括了三个方面的内容，第一，评价我们企业经营管理人才的显性指标，第二方面的指标是隐形指标，第三方面属于个人素质指标。我认为这三方面的指标体系具有一定的科学性，因为作为职业经理人，首先它的职业是经营企业，管理企业，所以衡量职业经理人第一方面指标就是企业的经济效益，在国际上流行的测量企业经济效益的一般有企业的销售额、净资产以及企业的规模、质量、效益等几个方面。第二方面是隐形指标，又称“软指标”，包括企业文化、企业形象、社会知名度等等，这个指标主要是测量职业经理人经营管理企业的长远发展的前景。
以上两项指标都是通过职业经理人经营管理企业的水平，第三类指标就是关于职业经理人个体素质的指标，包括知识、能力、特点等。
这三大类指标又表现出了几个特点，第一特点是具有一定的科学性，因为它比较系统性，既有企业整体的，又有职业经理人个性的，既有显性的，又有隐形的，这是本次测评最重要的一个特征。
第二特征是具有价值性，既有社会价值的反映，企业价值的反映，又有职业经理人人性价值的反映。
第三，本次测评的指标还具有一定的区域性特征，它结合了我们山西省的产业结构状况、企业分布状况，我们知道，山西省是一个资源性区域，同时又是一个新型工业基地和能源基地的建设区域，比如，本次测评在衡量指标中就考虑到传统行业与新兴产业的结合，既考虑到国有企业的职业经理人，也考虑到了民营企业的职业经理人。
第四，本次测评的指标还具有一定程度上的可衡量性，在指标的设置上着重了比较，具有一定的衡量性。
第五个特征是具有一定的发展性，因为这是第一次测评，还是一个尝试性、探索性的测评，因此，它留下了以后可以调整、可以修正的空间。
二
对职业经理人的测评，是在二次世界大战后，我们叫“经理革命”后出现的，而从管理学方面看，最早的测评是对企业的领导者开始的，从这个角度看，它一开始是关注企业领导者的个性特征开始的，即什么样的人适合当企业的领导者，以个性特征作为重要的衡量依据，比如福特这一代人，它更多关注的是个性特征。
第二个阶段，它开始上升到企业领导的风格、领导方式。随后进入的第三阶段，它开始更多注重了企业领导者的整体素质，即整体素质的评价，它不仅仅是个体素质的评价，还包括了群体素质的评价，企业领导者不再是一个人，而是一个集团，要求集团内部的个人素质是互补的。
再往下发展，即第四个阶段，就是对整个企业领导者的系统的思考，在理论界有一个模式，企业领导效果的高低包括三个自变量，企业领导者＝ (领导者，被领导者，领导环境)。即企业领导效果的好坏受三种因素的影响，所以从企业领导理论的发展来看，分这几个阶段，那么对职业经理的评价来讲，也是在二次世界大战以后出现的，而对其评价的过程，基本上也是与之相似的。
所以我们现在要比较科学系统地对职业经理人进行评价，我认为也应该从三个角度出发：即职业经理人，职业经理人管理的对象，职业经理人的管理环境。这样比较符合管理学当中企业领导理论的发展趋势。
还有一个角度就是，二战以后，企业传统的人事管理转向了人力资源开发管理，而人力资源开发管理中有一个非常重要的组成部分，就是职业经理人的资源开发与管理。
从人力资源角度看，对职业经理人的评价有以下四个环节：
第一个环节是识别职业经理人。即具备哪些素质能力的人可以成为职业经理人，现在社会上流行的资格认证，就是一个识才的问题。
第二个环节是选才的问题，就是说职业经理人不是一个孤立的工作岗位，而是一个群体的概念，他即可以当总经理，也可以当副总经理，还可以是其他职能部门的经理，就是一个选择的问题，一说起职业经理人就非得是老板吗？事实上这并不一定，因为经理这个名词在世界上来讲，就是专门从事企业中某一项专业性管理的领导者。
第三个环节是用才的问题，我们说三十六行，行行出状元，如何把恰当的人放在恰当的岗位上用，因为职业经理人首先是职业人士，他不可能是全才，因此，如何使用是一个很重要的问题。
第四个环节是育才的问题，从太原市的情况来看，太原市的职业经理人来自四面八方，是多元化的，如何按照现代企业经济发展的要求，把他们培养成学习性、创新性的职业经理人，就必须要育才。老百姓说的一句话很有道理，“要想牛挤奶，必须牛吃草”，因为现在企业，现在经济发展也是日新月异的，培育职业经理人非常重要。
因此，评价职业经理人从人力资源角度来看，要符合以上四个环节问题。
三
职业经理人是人力资源当中一个特殊的组成部分，特殊性归结为一点，职业经理人是人力资源中具有人力资本属性的一部分。为什么这么讲呢？是因为一般的人力资源获得的回报是劳动力价值的回报，即工资加奖金，而职业经理人是人力资本，不是一般的人力资源，作为资本，它的基本职能是能带来新价值的价值。
作为职业经理人，他必须给社会给企业带来新价值，带给企业增值价值，带给社会财富的增长，由于他是能带来新价值的价值，所以他的报酬不能是工资加奖金，而应是年薪加股份收益。从我了解到的情况和这次参评的填报情况来看，在这一方面，山西的差距太大了，这个差距一方面来源于山西的改革开放的落后，职业经理人生存和生长的制度环境有待于改善；其次，山西省的企业改革和对外开放的差距也是很明显的，这个众所周知。还有一点，我们的许多职业经理人对自己的定位很模糊，他认为自己是一个打工的，或者顶多是个高级打工者，忽视了自己是新价值的创造者。
按照现代和国际的观点看，我现在还看不到太原市职业经理人的市场价值到底有多大。因为有一个很明显的局限性，在本次参评中，每个人都没有报出自己的年薪是多少，这是太原市职业经理人很大的缺陷。因此，从人力资源到人力资本的转换，是职业经理人的一次革命性的进步。
我认为，真正的职业经理人应该有这么几个特性，首先是职业性，不是投资者，但是具有人力资本的属性，这是和企业家一个很大的区别，就是说个人值多少钱。
第二个是市场性，即市场认可，不仅仅是老板认可，严格的讲，我们太原市真正的职业经理人拿到市场上交易能值多少钱？
第三个属性是独立性，即职业经理人为企业和投资者服务，但不依赖于某一个投资者，是一个独立的社会角色，依赖的自我的人力资本，而不是其他。
我深深的祝贺太原市第一届优秀的职业经理人诞生，这次活动开创了一个新的时代！负重前行，任重道远，应该看到我们离国际化、市场化承认的职业经理人还有好长的路要走，祝广大的职业经理人一路走好！
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